Cambio: condición básica de supervivencia en las organizaciones

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Trabajo publicado el 15 de abril de 2004

 

Resumen

 

 

 

En el presente ensayo se aborda y analiza el tema del cambio en las organizaciones como la variable más importante para que las organizaciones mexicanas no se queden rezagadas en la obsolescencia, sino que se coloquen a la vanguardia, o al menos se mantengan a la par de las organizaciones consideradas como posmodernas. El propósito de este ensayo es analizar los principales elementos del cambio organizacional, las variables de cambio que éste engloba, así como la típica resistencia al cambio que se genera en las organizaciones mexicanas, ya que nos enfrentamos a un choque cultural al tratar de implementar un cambio.


Palabras claves: cambio organizacional, organizaciones mexicanas.  

Actualmente el mundo se caracteriza por un ambiente extremadamente cambiante. Debido a esta condición dinámica del entorno mundial, las organizaciones se encuentran en un estado de complejidad e incertidumbre ante los cambios generados tan rápidamente. Las empresas y organizaciones mexicanas no son una excepción ante tal situación, por lo que es necesario que se adapten a su entorno. Dicha adaptación es la condición primordial para sobrevivir. Las empresas mexicanas necesitan urgentemente evolucionar, ya que con la apertura de las fronteras y el rápido establecimiento de empresas extranjeras es necesario que compitan para llegar a ser más eficientes y proporcionar servicios y/o productos con calidad y excelencia altamente competitiva. Una alternativa para ir a la par de dichos cambios es implementar un cambio planeado en la organización, es decir, aplicar el Desarrollo Organizacional. Dentro de esta corriente administrativa una parte primordial es el cambio organizacional.

 
Empezaremos por definir lo que es un cambio. Para French y Bell (1996) "cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. De Faria Mello (1995) lo define como la modificación de un estado, condición o situación. Así, el cambio es una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.




Como se había mencionado anteriormente, una alternativa para implementar el cambio organizacional es la aplicación del Desarrollo Organizacional (D. O.). Según French y Bell (1996), el D. O trata del cambio en su totalidad. Se trata de una estrategia para mejorar la organización basándose en la dinámica de grupo y en la teoría y práctica relacionadas con el cambio planificado. De Faria Mello (1995) considera el D. O como un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnico abierto, tendiente a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la organización y sus miembros. 




En el contenido de los cambios se habla acerca de paradigmas. Castañeda y Morales (1998) definen "paradigma" como la forma en que percibimos las cosas, como creemos y hemos aprendido que deben ser. De acuerdo con nuestro punto de vista consideramos que los paradigmas son ideas, creencias y formas de ver las cosas, que están fuertemente arraigados y que se van definiendo a lo largo de nuestra vida, de acuerdo con la cultura dentro de la cual nos formamos.


La resistencia al cambio es la reacción típica de los individuos ante un cambio. De acuerdo con Castañeda y Morales (1996), la resistencia al cambio se da debido a que el hombre es un ser para quien la costumbre implica seguridad y siente gran temor de modificar sus hábitos fisiológicos, psicológicos, morales, laborales o familiares. Para Lewick (1993) la resistencia al cambio se expresa en forma de quejas, renuncias, paros laborales, hostilidad abierta hacia la gerencia. En otros casos la resistencia puede observarse en formas indirectas como restricción de la producción, desperdicio, mano de obra baja en calidad, ausentismo, etc. Chain (1998) opina al respecto que la resistencia al cambio es la dificultad de transformar las acciones y las ideas, los paradigmas y las filosofías, los métodos y los procedimientos.


Según Chiavenato (1992), el proceso del cambio organizacional comienza con la aparición de fuerzas que vienen de fuera o de algunas partes de la organización. Estas fuerzas son las llamadas exógenas, que provienen del ambiente externo y crean la necesidad de un cambio interno, y las fuerzas endógenas, que crean la necesidad de cambio estructural y comportamental proveniente de la tensión organizacional interna.


El cambio debe de ser planeado y para ser eficaz debe satisfacer ciertos requisitos. De Faria Mello (1996) menciona siete requisitos fundamentales. Los tres primeros son inherentes al aspecto de contacto consciente con la realidad y los cuatro últimos son inherentes a las condiciones para asegurar de hecho el cambio.

 


- Identidad: esto es, hasta qué punto la empresa se conoce a sí misma, ya que debe estar bien identificada con el cambio que se pretende implementar en la organización.

- Orientación: saber o determinar los objetivos, rumbos y direcciones del cambio, con base en la misión y visión de la empresa.

- Sensibilidad realista: es decir, capacidad de percibir modificaciones en la realidad interna y externa.
Requisitos de cambio.

- Creatividad: condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo de buscar nuevos caminos y nuevas ideas.

- Flexibilidad: requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económico-financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

- Integración: estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las sub-partes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos.

- Recursos: condición general en la empresa y específica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, instalaciones, equipos, etc.




- Historia de intentos de cambios fallidos en la organización.

- Sentimiento de no estar informado.

- Falta de comunicación y respeto del supervisor o jefe.

- Falta de comunicación y respeto del líder sindical.

- Falta de oportunidad para participación significativa en la toma de decisiones.

- Disposición negativa.  




- Bajo compromiso organizacional.

- Baja satisfacción laboral.

- Baja motivación para trabajar duro.

- Baja voluntad para engancharse en esfuerzos de cambio organizacional.

- Baja credibilidad de los líderes de la organización.

- Efectividad reducida del sistema de compensación como motivador.

 
El cambio tiene diferentes facetas. Para French y Bell (1996) el cambio puede ser deliberado (planeado) o accidental (no planeado). La magnitud del cambio puede ser grande o pequeña. Desde el punto de vista de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la organización o solo a algunos cuantos. Puede ser rápido (revolucionario) o lento (evolutivo). El nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente del antiguo estado de las cosas (cambio de segundo orden), o bien, el nuevo estado de las cosas puede tener la misma naturaleza con nuevos aspectos o características (cambio incremental o de primer orden). Cada una de estas facetas es importante, porque todas requieren de diferentes acciones por parte de los líderes y de los practicantes del D. O. De acuerdo con Vargas (1999), el nuevo ambiente competitivo en el que se desenvuelven las organizaciones está conformado por dos grandes variables: la primera es la revolución tecnológica, que se incrementa cada vez con mayor velocidad, y la otra es la globalización, la cual debe ser un instrumento de crecimiento y progreso.

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