Confianza, coacción y autoridad: un ensayo sobre el papel de la imitación en las relaciones laborales

Trabajo publicado el 24 de enero de 2007

Cualquier ensayo, sea este del tema que sea, tiene ciertas limitaciones. En principio, por especulativo. Esta clase de monografías literarias no posee una estructura empírica que respalde los contenidos teóricos del mismo. Sin embargo, en muchas ocasiones los ensayos o las teorías son necesarios para interpretar y comprender contextualmente el mundo que nos rodea. Con estas aclaraciones en mente, nos proponemos brindar al lector un debate teórico entre lo que algunos han denominado en llamar "efecto demostración" o "imitación". Particularmente, éste se encuentra presente en parte de nuestra vida social. ¿Qué fuerza social nos lleva a imitar al resto?  ¿A quiénes imitamos y por qué lo hacemos?


Sin embargo, la vida social y la imitación son elementos demasiado complejos y laxos, por lo que creemos conveniente acortar nuestro eje de discusión y precisarlo en tiempo y forma. Puntualmente: ¿por qué imitamos a nuestros superiores en el trabajo?, ¿hablamos de admiración u oportunismo?


Parte de la cuestión se debate entre dos posturas bien definidas: el individuo imita por seguridad, o por interés personal. Pues bien, desde el momento en que el entorno es demasiado complejo y ambiguo para nuestro pensamiento es que tendemos a imitar en momentos de incertidumbre la conducta de los que nos rodean. Entre los investigadores que optaron por desarrollar esta teoría encontramos a Salomón Asch y, por medio de su influencia, a la socióloga alemana Noelle Neumann (1992).


Pero, la cosa no ha de ser tan simple. Por otro lado, tenemos a quienes sostienen que el individuo persigue intereses individuales o grupales y que a favor o sacrificio de los mismos tiene la capacidad de adaptarse a comportamientos que le son ajenos. De este lado del cuadrilátero, tenemos a pensadores clásicos como Adam Smith (2004) y contemporáneos como John Elster (1991) entre otros.  


Cabe aquí una pequeña distinción: el hecho de imitar por inseguridad no es lo mismo que copiar por interés. En primer lugar, ya que una cosa es sacrificar una voluntad personal en aras de una realidad que se percibe como la mejor posible y otra es hacerlo a la espera de una recompensa personal. Inicialmente, entendemos la acción de imitar tal como "la ejecución de una acción a semejanza de otra que ya ha sido concretada en tiempo y espacio determinados". Desde este punto de vista conceptual, intentaremos brevemente exponer las principales tesis de aquellos pensadores que han hablado o han intentado especular sobre esa necesidad humana tan básica como es la imitación, la pregunta en este caso refleja parte del desarrollo del próximo apartado.

Sin lugar a dudas, uno de los pioneros que incursionó en el estudio de la imitación fue Gabriel Tarde,  sociólogo y psicólogo social francés del siglo XIX, influido por Gustave Le Bon, quien sostenía que en el desarrollo social existían tres etapas: la repetición, comúnmente observada en los niños; la oposición, frecuente en los adolescentes y la adaptación, etapa final característica de la vida adulta. Asimismo, propuso que la imitación puede ser lógica cuando imitamos sabiendo que recibiremos un aliciente a cambio, o ilógica, en el caso en que mi conducta no espera ningún beneficio.


Sin embargo, las deducciones de Tarde no demorarían en despertar duras críticas tales como la de uno de sus contemporáneos, el francés Emile Durkheim, para quien lo social no podía ser explicado desde el subjetivismo mucho menos a través de la teoría de la imitación. Para él lo social es "irreducible" de los sentimientos individuales.


En su obra El Suicidio, el autor ocupa parte de su trabajo a Gabriel Tarde y sobre el advierte: "hay imitación cuando un acto tiene como antecedente inmediato la representación de otro acto semejante, anteriormente realizado por otro, sin que entre esta representación y la ejecución se intercale ninguna operación intelectual, explícita o implícita que se relacione con los caracteres intrínsecos de los actos reproducidos" (Durkheim, 1986:98).


Es posible, según algunos autores, que la sociología asumiera la postura de Durkheim atribuyendo a lo social (como hecho externo) los fundamentos de las conductas, mientras que la psicología social hiciera lo propio, según las enseñanzas de Tarde. Durkheim se instala desde la dimensión institucional, mientras que Tarde se concentra en la "circulación de sentido" como producto de las interpretaciones intra psíquicas (Pérez García, 2004). Deducción e inducción, dos caminos que tenderán a separarse a partir de ese momento y cuyo debate epistemológico hoy en día desvela no sólo a la sociología sino a otras ciencias también.
 

Otro de los autores de renombre que se encargó del tema (en los niños) fue el psicólogo Jean Piaget (1962). Según este autor, a medida que vamos creciendo menor es la tendencia a imitar. En realidad, esto se da ya que la imitación se restringe a las actividades que validan las estructuras cognitivas previas. Los niños imitan únicamente las conductas que pueden comprender, desechando aquellas que no le transmiten ningún sentido. En este punto, y siguiendo las observaciones de Tarde, Piaget entiende a la imitación como un proceso social de transmisión de sentido que modela el aprendizaje. Esto trae aparejada una cuestión mucho más compleja: implica introducir otra variable en estudio, como es el aprendizaje. En este punto, Miller y Dollard (1941) estaban convencidos que la imitación empieza cuando el sujeto intenta responder por acierto y desacierto la respuesta correcta. De esta manera, y siguiendo la influencia de Skinner, según estos autores el éxito fomenta la imitación (Deutsch, 1997; Hollander, 2000 ; Collier y otros, 1996).


Bandura, en su exposición de la "reciprocidad triádica" al igual que Simmel, concuerda en que en la persona influye la "conducta de los otros" y la "conducta propia". A su vez, ambas son moldeadas por el entorno, el cual también es simultáneamente modificado por la síntesis entre la conducta propia y la de los otros.


Solamente para mantener un orden y un sentido a nuestro ensayo, no vamos a tratar en forma separada el abordaje que le dieron los psicólogos y los sociólogos al tema de la imitación, sino por el contrario el legado y los aportes que cada autor ha sabido dejar. Hasta aquí hemos hecho una breve descripción de lo que los autores clásicos han dicho sobre la imitación. Sin embargo, ¿qué tratamiento en la actualidad tiene el tema? ¿Qué dicen hoy las Ciencias Sociales sobre la imitación? ¿Qué aplicación le damos al ethos del trabajo? (1)


Pues bien, imitamos la dinámica de la naturaleza cuando teorizamos sobre los sistemas de consumo y producción, imitamos las modas cuando nos parecen apropiadas, se han detectado estudios en el ámbito del turismo donde los residentes locales copian las formas de conducta de los turistas extranjeros, y sobre todo copiamos la conducta y los patrones de aquellos quienes para nosotros son un punto de referencia. Así, dentro de la cadena de mando de toda organización sobre todo una empresa, existen diversos puntos de referencia, supervisores, gerentes y jefes. ¿Por qué los imitamos? Richardson y Richardson (2000) encontraron que frecuentemente dentro de una organización las líneas medias y bajas intentarán por todos los medios congraciarse y repetir los patrones de conducta de la alta gerencia. 


Miller y Swanson (1958) pudieron llegar a la conclusión de que los padres de familia en un área determinada de Detroit mostraban cambios significativos ante el cambio en su estatus laboral. En efecto, cuando se pasaba de ser un trabajador con relación de dependencia a uno independiente (de auto-empleo) su preocupación por la búsqueda de recursos modificaba sustancialmente su percepción. Se producía, de esta manera, un cambio radical en la transmisión de valores y la familia terminaba absorbiendo parte del comportamiento del jefe de familia. 


Parte de las conductas que diariamente pueden observarse en las empresas siguen patrones similares a la de sus gerentes o dueños. La compra de un auto deportivo despierta los más nobles y terribles sentimientos en el resto de los empleados, envidia y admiración. Es quizás el tema del día el Audi que se compró el Gerente de Recursos Humanos o el semi-piso que pudo conseguir el de Ventas. Nuestro estilo de vida habla de nosotros, pero también de cómo queremos presentarnos ante los otros.


Amitai Etzioni (1989) ha señalado que en la actualidad el conocimiento y el desarrollo técnico han llevado al hombre hacia ciertas paradojas; la cantidad de información que manejamos, lejos de ordenar nos confunde y nos perturba. "La adopción de las decisiones en los años noventa tendrá más de arte y menos de ciencia que en la actualidad. No es sólo que el mundo se está volviendo cada vez más complejo e incierto, sino que además los antiguos modelos de adopción de decisiones están fallando y cabe prever que su fracaso también se acelere".


Erich Fromm llega a una conclusión similar a la del sociólogo italiano, "el individualismo nos obliga a adoptar tantas y tan graves decisiones que a veces nos sentimos intimidados. Aparentemente somos libres de adoptar personalmente numerosas decisiones, pero también sentimos la soledad resultante de dichas decisiones" (en Cabot y Kahl, 1967:203). Otros autores como León Festinger (1957) hablaron de "disonancia cognitiva", ajuste que surge en la incertidumbre de toma de decisiones. En este punto uno podría pensar que la imitación ayuda a reducir esa disonancia.


Siguiendo a Mary Ainsworth, el psicólogo clínico John Bowlby elabora en 1989 la teoría de la base segura. Según afirma el autor "el concepto de base personal segura a partir de la cual un niño, un adolescente o un adulto salen a explorar y a la cual regresan de vez en cuando es un concepto que he llegado a considerar decisivo para la comprensión del modo en que una persona emocionalmente estable se desarrolla y funciona a lo largo de toda su vida" (Bolwby, 1989:60).


Según este autor, durante la primera etapa del infante la relación de apego del individuo con sus padres será el factor fundamental que defina su concepción y relación con el mundo a lo largo de toda su vida. De esta manera, Bowlby introduce tres categorías analíticas para estudiar temas como el temor a ser rechazado y la inseguridad propia. La teoría de la base segura establece los rasgos de la personalidad. La primera de las pautas es: a) el apego seguro, en el cual el sujeto confía en sus dos padres; b) el apego ansioso resistente, que se caracteriza por la incertidumbre de saber si su progenitor lo ayudará cuando éste lo necesite y c) el apego ansioso elusivo, por el que el sujeto tiene certeza de no recibir ayuda de sus padres en situaciones de amenaza.


El modo de internalizar estos modelos influyen en el grado de disonancia (en el sentido de Festinger) que una persona puede experimentar al tomar un decisión. Esto hace que en casos de apego elusivo y seguro la posibilidad de imitar sea menor que en el caso del ansioso resistente donde la inseguridad e incertidumbre se juegan sus cartas principales. Sin embargo, aquellos que desarrollan una personalidad vinculada al apego elusivo son proclives a establecer lazos emocionales autoritarios mientras que los que se han criado en una base sólida entablan su posición frente a los demás sin recurrir a método tiránicos.  Dicho en otras palabras y aplicado a nuestro objeto de estudio, las ansiedades y los temores llevan a aumentar el grado de imitación en personalidades "resistentes", pero aumenta la coacción en aquellas "elusivas". 


Winnicott desarrolla una teoría similar con el objeto transicional, el cual cumple con la necesidad de despegar de los lazos de la madre y el ambiente. La imaginación y la creatividad se irán desarrollando si el niño puede aferrarse a un objeto a través de un sentimiento de confianza en sí mismo. El juego es la primera experiencia creadora capaz de separar el entorno situacional (el objeto primario) de la figura materna (objeto libidinal) (Winnicott, 1996:135). Es factible, que en aquellos en los cuales el objeto transicional se haya desarrollado de manera débil, la falta de capacidad innovadora y creativa lleve a imitar más que en aquellos en los que el proceso se ha dado en forma inversa. 


Más allá de estas tesis e hipótesis, ante la ansiedad que despierta la incertidumbre la mayoría de nosotros imitamos o tomamos modelos de conducta que nos han parecido exitosos en el pasado. Es pues, y teniendo como referencia a nuestros gerentes y referentes laborales más cercanos que tendemos a emular sus formas de conducta. Lo que está en juego en este tipo de acción social es la búsqueda del éxito o concreción de los fines propios.


Sin embargo, esto no ha de ser tan simple, en las organizaciones, pues tal como afirma Renate Mayntz existe una multiplicidad de factores entrelazados en forma compleja que muchas veces derivan en consecuencias no previstas (Mayntz, 1987:182). Por este motivo es difícil poder comprender que el sujeto busque siempre el éxito personal o de su grupo de referencia. Habrá ocasiones, en que la imitación simplemente le sirva como modo de comunicación, volviendo a Tarde sin beneficio alguno. Es el caso de los propios supervisores o gerentes que en otras cuestiones imitan el comportamiento de sus propios empleados, muletillas, frases o cosas que de ellos capture su atención. En esta línea, arribamos a una conclusión interesante. Si bien la imitación en una organización comúnmente se observa desde las bajas posiciones con respecto a las altas, no es extraño que aquellos que forman parte de las posiciones superiores fijen su atención en sectores inmediatamente más bajos. Lo que el sociólogo americano Robert Mentón denominó grupo de referencia y de pertenencia (2)


Interesantes estudios como los de Rom Zemke y otros han llegado a la conclusión de que en ocasiones los grupos pertenecientes de generaciones más jóvenes reproducen pautas y prácticas culturales totalmente antagónicas a la generación anterior. De esta manera, y al cabo de dos generaciones las conductas tienden a repetirse y los jóvenes de hoy conciben como novedoso y preferible lo mismo que en su época consideraron sus abuelos. Estos hallazgos ponen en evidencia que incluso se puede imitar por oposición y antagonismo -como una acción no planificada- (Zemke y otros, 2000:267-270)


La imitación puede vivirse también como un proceso alienante para el individuo. Según esta perspectiva, existen en todas las organizaciones sujetos más proclives que otros a permeabilizar el entorno prescriptito y sacrificar así sus propios intereses de grupo. Se puede plantear el cuestionamiento desde el equilibrio entre dos realidades, la interna y la externa. Según esta teoría, la imitación posee un factor disfuncional hacia la organización ya que al estereotipar la conducta, aísla al aparato psíquico del medio en el cual éste está inserto (Schvarstein, 1991:72).


Esta idea habla implícitamente del reconocimiento como variable independiente de las relaciones de poder. En palabras de Hegel -uno de sus máximos exponentes-, "dos sujetos se enfrentan con miras al reconocimiento. Uno de ellos debe ceder al otro, debe abandonar su deseo y satisfacer el deseo del otro"  (en A Kojeve, 1975).


Si es el reconocimiento (o la necesidad de él) un factor que predispone a la imitación deberían cuestionarse los motivos que conducen a ver en el otro (como alter) instituido e instituyente, un reflejo del propio yo. En este punto, la otredad se construye recíprocamente con mi propia percepción como la propia subjetividad se relaciona con la percepción del alter ego. Sin embargo, aun cuando esta dialéctica permite arribar a conclusiones interesantes con respecto al papel del poder y su relación con el reconocimiento, encuentra grandes obstáculos cuando se topa con la confianza como elemento estructurador.


En efecto, si la alineación produce, entre otras cosas, una falta de confianza en sí mismo, por lo cual se despliegan ciertas fuerzas capaces de aprehender al otro en sus conductas, la posibilidad de establecer en la organización pautas comunes basadas en la confianza serían estériles. Llegado este punto, el sistema normativo y coercitivo sería el único capaz de regular una relación basada en la desconfianza, o mejor dicho, en la falta de ella. Es quizás este tema el que llevó al joven Marx a concebir la historia como una constante "lucha de clases".


Como ya es sabido, la tesis marxiana no ha podido explicar los comportamientos en procesos de estabilidad y cooperación. Desde ya se la considera una herramienta útil para comprender la imitación como forma alienante de relación, pero tiene serios inconvenientes para explicar el motivo por el cual también la encontramos en procesos contrarios.

Parte del problema en el análisis del fenómeno de la imitación es que los científicos sociales no han podido establecer una causa unívoca del mismo. Sin lugar a dudas, sería hasta pedante intentar hacerlo. Tal como hemos mencionado, las relaciones humanas parecen ser tan complejas que las razones profundas que llevan a un individuo a imitar a otro parecen inexorablemente ambiguas.  Siguiendo al estructural funcionalismo de Talcott Parsons y de Niklas Luhmann, en su desarrollo de la confianza como elemento cohesionante, podemos afirmar que aún este tema no ha sido desarrollado con toda la rigurosidad que requiere.


Para estos autores empero sobre todo par Luhmann, la confianza es la base de toda organización social. Es la mano invisible  (en el sentido de Adam Smith), que mantiene cohesionada a toda organización. La confianza funciona como un reductor de la complejidad, "existe solamente" dice Luhmann "un breve momento del tiempo en que me es posible ver lo que otros hacen, y adaptarme conscientemente a ello" (Luhmann, 1996:39).


Peter Blau (1964) señala que la confianza es una herramienta que los actores sociales utilizan para poder enfrentar la incertidumbre y la vulnerabilidad que en todas las relaciones se encuentra presente. En este sentido, como un mecanismo regulador la confianza permite mantener las relaciones en un cierto grado de previsibilidad, justo en el lugar y el momento en que se debilita el aparato legal-racional (burocracia en el más llano sentido weberiano). Spencer no se equivocó cuando dijo "tanto social, como individualmente, la organización es indispensable al crecimiento; después de cierto punto no puede existir crecimiento adicional sin organización adicional". (En Urwick y Brech, 1970:142).


Así, a medida que las organizaciones se hacen más extensas y sus redes comunicativas más amplias, los procesos de control tienden a debilitarse. El esfuerzo que debe hacer una organización para controlar una planta de 400 operarios es diferente de lo que implica la misma acción en solamente 20 de ellos. Ahora bien, tal como afirman Meyer y Rowan en la obra El nuevo Institucionalismo en el Análisis Organizacional, de Powell y Di Maggio (1983), el paradigma académico habla de un aumento sistemático en el control a medida que crece el porte de una empresa, pero esto es inviable. Lo más seguro es que cuando la empresa comience a crecer y a expandirse los procesos de control se relajen y a través de la institucionalización de la acción los individuos pauten procesos de "confianza" sobre los cuales basen sus próximos cursos de acción.


En otras palabras, la institucionalización de la acción aumenta la confianza y debilita la estructura burocrática. Sin ir más lejos, Sisella Bok asigna a la confianza el estatus de "bien social". Este es el más claro ejemplo, del papel unificador y cohesionante de la confianza en una organización. Sin ella los cimientos organizativos se desplomarían como un edificio viejo -una de sus funciones principales, es prevenir la anomia. En este punto, cuando la empresa sacrifica a través de la concreción de sus fines las normas para llegar a ellos, la confianza (en nosotros mismos o en los otros) permite regular los efectos disgregadores de la anomia (3).    


Aldo Schlemenson, al respecto, nos recuerda "la confianza siempre involucra un vínculo. El prototípico es el que se tiene con la autoridad y éste, a su vez, obtiene su modelo del que se tiene con los padres. Alude a una relación de contención que guarda el sujeto que la experimenta en relación con la autoridad, el analista organizacional, y la organización a la que pertenece. La confianza fortalece los vínculos entre la gente y estimula la colaboración. En el caso de la organización, afianza el sentimiento de pertenencia" (Schlemenson, a1990:53).


"Para comprometer plenamente a los demás tenemos que compartir abiertamente lo que está dentro de nuestras cabezas; tener un tipo de honestidad que exige una confianza profunda y perdurable por parte de la gente que está en la mesa de discusión. Sin ella las relaciones fracasan. Con ella, gente diferente puede trabajar y actuar juntas". Esto afirmaba en una entrevista con el asesor organización Roberto Rosen, el ejecutivo principal de Acer Group con sede en Taiwán (Stan Shih) y sintetiza en forma pragmática la función de la confianza en la preservación del orden organizacional (Rosen y otros, 2000).  Por ese motivo, la imitación debe ser estudiada dentro de dos elementos bien definidos: la confianza y la coerción. De la primera ya nos hemos ocupado, pero de la segunda aún no.


Es así que la primera hipótesis que se desprende de este trabajo es que la imitación es un mecanismo que permite restaurar la confianza en momentos que crisis, incertidumbre, conflicto y convulsión institucional. Sin embargo, también puede observarse en momentos de estabilidad institucional, cuando los mecanismos coercitivos no dan abasto y comienzan a ser disfuncionales para el sistema mismo. 

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(1) Ethos es una palabra que deriva del griego y hace referencia al mundo en el cual se vive. Su epistemología se remite a Ethikos lo cual significaba "Teoría de vida" y de la cual deriva la palabra moderna "Ética". A lo largo de la historia los filósofos le han dado al término diversos sentidos, no obstante aquel en el cual usamos nosotros este vocablo hace referencia a "mundo".

(2) El término grupo de referencia y de pertenencia fue acuñado por la psicología social y hace hincapié en la preferencia sobre las reacciones de los individuos en su ambiente social interpersonal más extenso. Merton advierte (284) "que los individuos actúan dentro de un sistema social de referencia suministrado por los grupos de que forman parte es una idea antigua sin duda y probablemente cierta … pero hay además el hecho de que los individuos se orientan hacia grupos que no son el suyo para dar forma a su conducta y sus valoraciones, y son los problemas centrados en torno de este hecho de la orientación hacia grupos a los que no se pertenece los que constituyen el interés distintivo de la teoría del grupo de referencia."

(3) Para un desarrollo más extenso, véase el tratamiento de Robert Merton sobre la anomia en Teoría y Estructuras Sociales. Páginas 140 a 168.