Método para la identificación y selección de valores corporativos en la Dirección por valores

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Objetivos


- Identificar un modelo de selección de valores eficiente dentro de la Dirección por valores.

- Aplicar el modelo de selección de valores para su validación y para la retroalimentación de las deficiencias que se puedan detectar.



Los valores dentro de la cultura organizacional


Si bien es cierto que la función principal de toda organización es el aumento de sus ingresos por encima de sus gastos, y que muchos pudieran pensar que esto es posible gracias a buenas inversiones o al mantenimiento de una contabilidad confiable, también es verdad que nada de esto sería posible sin el factor humano.


Denominamos organización laboral a los "agrupamientos humanos que se integran para cumplir actividades sistematizadas y reiteradas en torno a un sistema de objetivos preestablecidos en un espacio físico y con un carácter temporal perdurable" (Katz y Kahn, 1989), quedando establecido que las organizaciones laborales son grupos de seres humanos, que se rigen por los mismos principios de funcionamiento grupal: conjuntos de personas que se convocan para realizar una actividad que requiere de la interacción de sus miembros para llevarse a cabo y en la cual se generan sentimientos entre éstos (Homans, s/a).


En el caso específico del grupo que conforma una organización laboral, la actividad a la que se convoca está dada por la misión de la entidad (la razón de ser), por el objeto social (actividades aprobadas de forma legal que le autoriza ejercer en correspondencia con la misión) y por la visión (la meta de la organización en un tiempo determinado). Para dar cumplimiento a estos tres elementos, se requiere de una estructura compuesta por personas que interactúan entre sí, organizadas en subsistemas por áreas de funcionamiento, derivadas de las demandas y características de la actividad fundamental. A partir de la interacción de estas personas se producen estados afectivos inherentes al hombre como ser social, generándose lo que se denomina cultura organizacional de forma espontánea.


Es entonces el hombre el eslabón fundamental de la empresa porque, a pesar de que en muchos casos la máquina hace las funciones fundamentales, son los hombres quienes la manipulan, e incluso existen puestos de trabajo donde no hay máquinas en lo absoluto, donde se venden servicios, interviniendo al cien por ciento la participación humana.


En esta interrelación sistemática, coordinada y perdurable que existe dentro de las organizaciones laborales, se construye una subjetividad particular que incluye la llamada cultura organizacional. Edgar Schein (1984) define este concepto como "el patrón de  premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funcionaron suficientemente bien, a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas". Schein propone la identificación de la cultura en tres niveles dentro de la organización, como lo señala el gráfico 1:

El primer nivel corresponde a los artefactos visibles, comprendido por el ambiente físico de la organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc.


El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible por medio de entrevistas con los miembros  claves de la organización.


Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan más confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que con el pasar del tiempo dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose en "verdades", volviéndose inconscientes.


De esta manera, las organizaciones laborales son complejos sistemas, cualitativa y cuantitativamente diferentes unos de otros, con características particulares enmarcadas en la cultura en que se desarrollan sus miembros y a la cual convocan a participar.


Se define entonces a la cultura organizacional como el "conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones compartidas por las personas que integran una organización, los cuales regulan su funcionamiento dentro de la misma (Ponjuán, 1998: 73). La cultura y la historia de una organización son la base fundamental para que surja el sentimiento de pertenencia de sus trabajadores con ella, o lo que tradicionalmente se conoce con el nombre de identidad corporativa, y es mediante la comunicación en que se engarzan las relaciones humanas que se  da lugar al proceso de creación y apropiación cultural, y a la transmisión de las características culturales organizacionales, no sólo a sus miembros, sino a los elementos externos a ella.


Los valores en la identidad e imagen corporativas


Los valores son una parte de la cultura organizacional que conforma la identidad de los trabajadores con su empresa. Generalmente se ha dirigido la atención del estudio de la identidad corporativa a la relación que guarda con la imagen corporativa, sin embargo, esta identidad también es el resultado de formaciones culturales más complejas que son las que, en última instancia, dotan a los trabajadores del sentimiento de pertenencia a su centro. ¿Por qué los valores y no otro elemento de los que forman a la cultura? Porque son precisamente los valores los que actúan directamente sobre las actitudes de las personas, interviniendo en que una creencia se convierta en comportamiento, de ahí la necesidad de tomarlos en cuenta a la hora de querer obtener resultados.


Podemos actuar sobre el trabajador de manera directa, motivándolo extrínsecamente a partir de recompensas materiales, pero los mejores logros se encuentran en los resultados que el trabajador tiene a partir de una motivación intrínseca, cuando siente que el cumplimiento de las metas organizacionales se corresponden con sus metas personales, y por esta razón, se esfuerza en el cumplimiento de su tarea. Estamos hablando precisamente de lo que ocurre cuando hay una correspondencia entre los objetivos empresariales con los objetivos personales, cuando los valores empresariales forman parte de los influyan intereses personales que puedan dañarla como sistema.


Usualmente, la filosofía ha utilizado el concepto de valor atendiendo a dos acepciones: el "valor objetivo" y el "valor subjetivo". En primera instancia, el valor se define como "aquella propiedad de los objetos materiales y de la conciencia social que por afectar positiva o negativamente las necesidades del sujeto, engendran en éste una orientación afectiva o motivacional de aproximación o evitación respecto a la misma"; y en segundo lugar como "el reflejo cognoscitivo del valor objetivo en la personalidad o en la psicología social del grupo  como una orientación afectivo-motivacional" (González, 2000: 307). Es decir, cuando utilizamos el término valor en esta definición subjetiva, nos referimos precisamente a la forma como el valor objetivo forma parte del mundo intrapsíquico, ya sea de la persona como individuo independiente, de los grupos y/o de la sociedad, lo cual nos hace comportarnos consecuentemente.


Entonces podemos hablar de la existencia de valores sociales y valores individuales, formados a partir de la interacción del sujeto con un objeto (material o no), donde este objeto llega a alcanzar un significado y un sentido específicos para el sujeto dada esta interacción, y transmitidos de sujeto a sujeto por medio del proceso de comunicación. Los valores tienen razón de ser gracias al hombre como ser social.


Un valor es "una convicción o creencia estable en el tiempo, de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria" (Rokeach, 1973). Ya sea como valía, como valentía o como forma estratégica de dirección, los valores representan los tipos de aprendizaje relacionados con la consecución de un comportamiento que ha demostrado ser más competente que la ejecución de su opuesto (ser honrados es preferible a ser fraudulentos, ser autónomos es preferible a ser dependientes).


Una organización laboral nace con determinados valores, pero está sujeta a las influencias internas y externas del desarrollo. De esta manera hay determinantes que influyen en la formación de valores, como son:


- Las creencias y valores del fundador
- Las creencias y valores de la dirección actual
- Las creencias y valores de los empleados
- La formación e influencia de los consultores a partir de cursos, por ejemplo
- La normativa legal existente
- Las reglas de juego del mercado
- La historia
- La cultura social
- Los resultados de la empresa


Para que los valores lleguen a funcionar como el impulso motivador para la acción, deben transitar necesariamente desde un punto reactivo (donde sólo regulan el comportamiento como una forma de presión externa), transitando como proceso adaptativo (siendo utilizado como una necesidad en función de obtener una meta), hasta llegar a tener el grado de valor autónomo (ejecutándose el comportamiento por parte del sujeto, a partir de una internalización de las metas, fuera de todo margen de recompensa o castigo).


Esto quiere decir que si queremos que los trabajadores de una organización laboral asuman un comportamiento determinado a partir de la formación de valores corporativos en ellos, necesariamente se debe iniciar esta formación desde la externalización de la ejecución a partir del uso de los valores, hasta su internalización; desde un programa de recompensas y castigos conscientemente elaborado por el grupo destinado a la formación de estos valores, hasta que no se haga necesario el uso de estos mecanismos para que el trabajador actúe a partir de estos valores una vez aprehendidos y aprendidos.


¿Cómo lograr la formación de estos valores autónomos? Diego González (2000) nos propone, junto al uso del método de recompensa y castigo, la capacidad de integrar o actualizar los valores personales con los valores institucionales. De esta manera se pasaría de un funcionamiento extrínseco a uno intrínseco.


Existen tres espacios para la educación y formación de valores: la actividad como espacio donde se atribuyen significados personales, la calidad de las relaciones que se establecen durante la ejecución de la actividad y el proceso de comunicación. La comunicación funciona en tres dimensiones con relación a los valores: como herramienta para la transmisión de valores, como el medio donde se dinamiza la interrelación de estos valores, como el objetivo final de cualquier gestión de valores.